Les défis de l’engagement des collaborateurs en entreprise
Un phénomène européen préoccupant Dans de nombreux pays européens, les dirigeants se plaignent de la faible identification des collaborateurs à leur entreprise et de leur engagement relativement bas. Quelles sont les raisons derrière ce phénomène ?
Des causes multiples, des solutions variées
Changement générationnel Les générations Y, Z et Alpha ont une perception du travail très différente de celle des générations précédentes. Pour les anciennes générations, le travail représentait un centre d’attention et un sentiment d’appartenance à la société, mais ce n’est plus le cas pour les plus jeunes. Le personnel plus jeune est prêt à « abandonner la mission » dès que l’activité ne fait plus sens pour eux. Il en va de même lorsque les perspectives de progression au sein de l’entreprise ne sont pas concrètement exprimées ou tangibles.
Reconnaissance de l’entreprise Au-delà des attentes des jeunes employés, l’entreprise en tant qu’institution a beaucoup évolué. Il y a encore 20-30 ans, l’ancienneté constituait une vertu, mais elle est désormais perçue comme un fardeau, notamment sur le plan économique et en ce qui concerne le financement des caisses de pensions. Un exemple illustrant ce changement de paradigme est la diminution des célébrations de jubilés d’ancienneté. En d’autres termes, l’entreprise a besoin de personnel « en cycle court » qui quitte la société avant de commencer à « coûter ».
Gouvernance La gouvernance des entreprises a évolué vers un modèle anglo-saxon qui divise les tâches afin qu’aucun employé ne traite une demande, un projet ou un mandat de A à Z. Cette division du travail, connue dès l’ère du taylorisme au début du 20ème siècle, n’encourage pas les plus jeunes à s’investir. Pour paraphraser une vieille formule, si certains voient qu’ils contribuent à la construction d’une cathédrale, la plupart n’y voient que la taille de pierres.
Technologie & Esprit d’équipe L’introduction et l’utilisation massive des nouvelles technologies depuis environ 10-15 ans ont totalement modifié les besoins en ressources humaines, tant en nombre qu’en qualifications. En dehors des fonctions nécessitant un fort niveau de réflexion et d’implication à moyen terme, la plupart des postes sont devenus plus « mécaniques » ou assistés par des algorithmes sophistiqués dont la « durée de vie » est limitée par l’évolution rapide du cadre juridique ou des marchés.
Un modèle à repenser Il est normal qu’une entreprise évolue, se réinvente et adapte sa stratégie « employeur-employés » en fonction des réalités du marché et des clients. Cependant, réduire la « relation émotionnelle » en perdant de vue l’un des objectifs de l’entreprise, qui est de permettre aux employés d’exercer leur métier dans des conditions décentes et attractives, n’est certainement pas le meilleur modèle pour l’avenir.
Même les jeunes d’aujourd’hui deviendront vieux demain et auront d’autres attentes. Il s’agit de trouver un équilibre acceptable pour tous, employeurs et employés, afin que les objectifs entrepreneuriaux et personnels puissent être atteints dans un cadre professionnel dynamique. Cela demande des qualités managériales souvent sous-estimées.
Bonne lecture et à bientôt